HR聊職場(chǎng)： 做好職場(chǎng)背景調查有技巧

工作已有四年多的時(shí)間，期間都在人事行政部門(mén)做行政方面工作，所以也經(jīng)?？梢月?tīng)到人力資源同事打電話(huà)做背景調查。包括我女朋友在內也是做HR的，而其背景調查的問(wèn)答也實(shí)在是千篇一律呀，不敢恭維！我們知道，背景調查在中國還是剛剛興起，許多地方的還是很初級、很原始化。而且有的說(shuō)正規不正規，說(shuō)不正規又有些來(lái)頭公司的HR更是機械化的做背調與接受被背調。有的小公司的HR素質(zhì)不能叫做一般的差，往往是曾經(jīng)印象較好的同事就主觀(guān)的夸大其優(yōu)點(diǎn)，對曾經(jīng)印象不好的同事就不能客觀(guān)敘述其工作情況，甚至還會(huì )有意無(wú)意的“捅上一刀”。這樣一來(lái)無(wú)形中就給背調帶來(lái)了不小的風(fēng)險和不確定性。那么如何才能更好的甄別人才并且在做背調的時(shí)候不讓接受背調的HR感覺(jué)枯燥、厭煩和應付呢？如何才能更準確的得到被背調的人的真實(shí)資料和客觀(guān)評價(jià)呢？以下我提幾個(gè)小小觀(guān)點(diǎn)。

不走過(guò)場(chǎng)，顧名思義就是抓“主要矛盾”直接找到其上級領(lǐng)導?？赡軐?shí)際工作中往往有這種情況，應試者在過(guò)往工作經(jīng)歷的聯(lián)系方式、直接上級一欄內什么都不寫(xiě)?；蛘邔?xiě)的電話(huà)和手機都是自己相熟的人。簡(jiǎn)歷里曾任職的公司在工商局或者網(wǎng)絡(luò )上根本查不到！或者簡(jiǎn)歷里其所寫(xiě)的部門(mén)與實(shí)際中此公司的部門(mén)編制并不一致；對方的HR是新任職的HR，對某某某并不了解且又沒(méi)有完整的人事檔案。 對于在背調時(shí)出現這樣的問(wèn)題，我們要高度加以重視。

此種情況下，建議HR要先打電話(huà)給應試者，再次確認其公司名稱(chēng)。如果對方無(wú)法提供，那么是否錄用值得商榷！也許應試者真的不清楚其過(guò)往所在公司的全稱(chēng)，這也有情可原，但至少連自己公司的名稱(chēng)都不知道，那只能證明他對于以往的公司、工作沒(méi)有熱情，只為工作而工作！

這種情況應該是最常見(jiàn)吧？比如有的公司的HR專(zhuān)員對背調并不太了解，又不想把電話(huà)隨意的轉給上級領(lǐng)導。我所入職的公司在對我做背調的時(shí)候，就發(fā)生了因為未轉至人事主管電話(huà)而向人事專(zhuān)員核實(shí)情況，而導致第一次背調時(shí)差點(diǎn)失敗。我在我的第一家工作單位工作有近三年的時(shí)間。中間由于特殊原因，有一個(gè)半月的時(shí)間處于離職狀態(tài)，后又返回原單位繼續工作。又因原公司使用OA辦公系統，在人事檔案頁(yè)面里如果不細心，不向下翻頁(yè)。那我在這家單位的工作經(jīng)歷就只有從開(kāi)始工作到中間離職的半年工作經(jīng)歷。而當時(shí)原單位的人事專(zhuān)員又巧，是新?lián)Q的專(zhuān)員。對我的情況不了解，看過(guò)檔案第一頁(yè)后就草率的說(shuō)我只有半年的工作經(jīng)歷。最后我把原公司人事經(jīng)理手機號碼及座機號碼發(fā)給現單位人事專(zhuān)員。才將我的“冤情”洗清。所以足以看出此項的必要性。

其實(shí)在做背調時(shí)，往往被調查的單位人事負責人由于各種各樣的原因，是不會(huì )跟你說(shuō)實(shí)話(huà)的。也許是證明人是不想得罪人、落埋怨、承擔責任的，背景調查中如果聽(tīng)到最多的回答是“挺好、還可以、差不多”，那么HR就要注意了！

另外想一下，如果你是人事負責人。有單位向你做背調。而每次背調的問(wèn)答內容都是：A在職表現如何？他人品如何、A業(yè)績(jì)如何等等等等這樣機械的問(wèn)題。那你會(huì )不會(huì )煩？所以在做背調時(shí)，精心設計一些邏輯問(wèn)答還是非常有必要的。

比如，要想得知A在原單位的業(yè)績(jì)如何，可以這樣問(wèn)：“您給A漲過(guò)薪水嗎，除了工齡工資或者是公司全員普調之外？”“如果有漲薪水的名額，您是否先考慮A呢？”不要以為這是跑題了。想一下，一個(gè)自稱(chēng)業(yè)績(jì)或能力不錯的人（這也是選中其做背調的主要原因吧？），在原位里老板怎么可能不給漲工資？老板不會(huì )傻到不想方設法的留住業(yè)績(jì)優(yōu)秀的人的。當然，也有可能是老板漲了工資，可A并不買(mǎi)單！或者這個(gè)老板還真就是吝嗇到這種地步了。不過(guò)這并不影響我們用這種方面從客觀(guān)上判斷A的真實(shí)能力。

又比如，要想了解A在原單位的人品，可以這樣問(wèn)：“A提出離職后您挽留了嗎？” “如果還有合作的機會(huì )，您會(huì )重新錄用他嗎？”。如果A業(yè)績(jì)確實(shí)較一般，但人品非常好的話(huà)，我想對方一定會(huì )回答拘留過(guò)，有機會(huì )還是會(huì )一起合作的，他是個(gè)誠實(shí)的可愛(ài)的小伙。 或者我們可以設計一個(gè)連續的邏輯問(wèn)題，如：面試中A稱(chēng)每年都可以超額完成任務(wù)，因此多次受到領(lǐng)導嘉獎？ “和A平級的您的下屬共有幾個(gè)？”，再問(wèn)“A在平級中的業(yè)績(jì)排名如何？”再問(wèn)“您給A漲過(guò)薪水嗎，除了工齡工資或者是公司全員普調之外？”、再問(wèn)“A提出離職后您挽留了嗎？”再問(wèn)“如果還有合作的機會(huì )，您會(huì )重新錄用他嗎？”這樣的一連串問(wèn)題，問(wèn)下來(lái)，我想您一定有了自己的判斷了，而無(wú)須直接問(wèn)對方A業(yè)績(jì)怎么樣？人品怎么樣？等這樣無(wú)聊的問(wèn)題而得到的答案又只不過(guò)是還好，不錯，沒(méi)問(wèn)題…… 問(wèn)題要使回答是定“量（數據）”而非定“性”的評價(jià)；詢(xún)問(wèn)“事實(shí)”而非“感覺(jué)”；用邏輯關(guān)系來(lái)求證事實(shí) (干得好，會(huì )加薪；干得好，會(huì )被重視；干得好，老板會(huì )一直惦記你。反過(guò)來(lái)講，通常情況下，老板從未加薪、離職時(shí)未做訪(fǎng)談、不想再合作的員工業(yè)績(jì)及其他方面未必是真的好。）

試想一下。一個(gè)能力與業(yè)績(jì)確實(shí)都非常不錯的人，但他的團隊能力很差。一個(gè)說(shuō)服能力與溝通能力很不錯的人，可人際關(guān)系卻不好的人。將到了你的團隊里，估計也不會(huì )有很大的改觀(guān)！沒(méi)有矛盾和沖突的情況下，大家都是一團和氣，候選人較好的溝通能力強、較強的人際關(guān)系處理能力是在極端狀況下才可以體現出來(lái)的。如案例：B是A的直接上司。問(wèn)他“A和您意見(jiàn)不一致時(shí)他會(huì )怎么表達？”B說(shuō)“我是他領(lǐng)導，一般情況下他都聽(tīng)我的，很少有意見(jiàn)不同的時(shí)候”……   問(wèn)“A管理團隊過(guò)程中，您是否接到過(guò)他的下級直接向您進(jìn)行投訴”，B答“這些情況都難免的，誰(shuí)能保證自己沒(méi)有個(gè)錯呀”，再問(wèn)“投訴他是因為什么原因呢？”B答“那誰(shuí)記得清呀，好幾次呢” 一個(gè)擺不平下屬的領(lǐng)導，不是好領(lǐng)導（當然，我指的不是獨斷專(zhuān)行）；一個(gè)時(shí)常攻擊本部門(mén)同事的員工不是好員工；一個(gè)時(shí)常被越級投訴的領(lǐng)導不是好領(lǐng)導；一個(gè)不敢言不同意見(jiàn)的員工，不是好員工！

 綜上所述，一次完美的背調是要讓被背景調查方樂(lè )于與你溝通；樂(lè )于把真實(shí)的情況告之與你；一次完善的背調是在一些不經(jīng)意的問(wèn)題中，問(wèn)出你想要的真實(shí)答案而又不會(huì )讓對方為難。

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