新員工剛入職就想離職，HR如何做好應對準備？

最近，有網(wǎng)友在后臺留言說(shuō)：我們是一家小公司，最近公司剛招聘一名新員工，第一個(gè)月表現良好，各方面都還比較積極，針對工作中的一些問(wèn)題還能提出建議。但是從第二個(gè)月開(kāi)始，該員工的工作狀態(tài)就有點(diǎn)兒不對勁，安排的工作沒(méi)有之前積極，感覺(jué)心不在焉，也對公司沒(méi)有熱情，總表現出要離職的傾向，HR應如何應對比較好呢？

在新員工管理中，我們時(shí)常會(huì )借用華為與阿里的兩個(gè)老大對新人建議的不屑一顧，甚至是強烈的反對來(lái)說(shuō)新人的建議沒(méi)有作用，是好高騖遠。但我們有沒(méi)有想過(guò)新人為什么要有這樣的想，要提這樣的建議。

其實(shí)對待新員工，絕不能讓新員工孤獨。

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新員工也需要存在感

在很多小微企業(yè)，在試用期管理中，并不能象BAT等許多大企業(yè)一樣會(huì )有較為完善的新員工學(xué)習基地。有的也許就是HR或部門(mén)領(lǐng)導給新員工強調了幾句，發(fā)了本制度給其自己學(xué)習，抽時(shí)間看。時(shí)間空點(diǎn)可能會(huì )安排點(diǎn)業(yè)務(wù)培訓，時(shí)間不夠，也許就直接交給一個(gè)老員工帶了。

而事實(shí)上，老員工帶新人，本應該是一種正常的，甚至可能是有義務(wù)的。但帶新人畢竟是要花時(shí)間的。那么也不能怪老員工有時(shí)會(huì )忽略上新員工的存在，只是忙于自己的工作。

如果你是新員工，處在這樣愛(ài)答不理的一種狀況中，你會(huì )怎么辦？

▌一是呆不下去。也許第二天就不再去了。

▌二是想法呆下去。找到自己的存在感。

所以：

一要在工作上表現。新員工在剛入職的時(shí)候，必須要積極。通過(guò)工作讓自己忽略身邊老員工的輕視；通過(guò)努力的工作讓自己具有呆在崗位的價(jià)值表現；通過(guò)學(xué)習快速的融入企業(yè)切入與老員工同樣的工作圈子中。

二要提升自己的價(jià)值。在工作中除了自己的崗位價(jià)值外，我們也同樣會(huì )追尋自己的其他價(jià)值，拓寬、掘深自己的價(jià)值域。因此在企業(yè)的生活與工作中，看到一些現象，會(huì )有自己的想法。雖然可能是自己知識面、經(jīng)歷面窄而、導致自己的想法很淺顯，形成的建議很幼稚。但他本人并不清楚啊，因此，為了展現自己的價(jià)值，而勇敢的提出不一定有用的建議。

雖然如華為、阿里這樣的建議不屑一顧。其實(shí)我們都知道兩家公司之所以反對、不認可，其實(shí)是因為他們那那里人才太多，這樣的建議本就經(jīng)歷得多。

但如果是在中小微企業(yè)里，大部分企業(yè)對那種愛(ài)提問(wèn)題，愛(ài)發(fā)現的員工只要不是故意秀存在，就算是其建議只是一些小改善，也會(huì )覺(jué)得比那種毫無(wú)動(dòng)作的員工要好。畢竟，人家在用心。而能用心的員工，在業(yè)務(wù)學(xué)習、能力發(fā)展上都會(huì )相對要好一些。

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新員工需要員工關(guān)系融入

每個(gè)人找到一份新的工作時(shí)候，也許心里會(huì )有些對工作和新環(huán)境的忐忑。但更多的都是一種興奮。找工作就如找對象，很不容易，而能對上眼的工作就更不容易。所以每個(gè)人都會(huì )愿意并珍惜這份工作。

而如果你還沒(méi)有正式的融入團隊，而團隊也沒(méi)有主動(dòng)拉你入群。而是你一個(gè)人坐在位置上，其他老員工都各自說(shuō)話(huà)也沒(méi)人理。而你跟老員工說(shuō)話(huà)的時(shí)候，他們也都是不在焉的感覺(jué)，你會(huì )不會(huì )特別的尷尬呢？

作為HR或部門(mén)領(lǐng)導必須在新員工的前兩個(gè)月做好員工關(guān)系的融入。

▌一是認識環(huán)境。

在環(huán)境的認識中，既包括企業(yè)的物理環(huán)境，要介紹企業(yè)廠(chǎng)區或辦公室的功能分區。如食堂、廁所、各板塊業(yè)務(wù)的分派，部門(mén)分區、甚至包括企業(yè)的綠植情況等。

▌二是關(guān)聯(lián)人員。

在工作中對于該新人崗位所要產(chǎn)生的360度聯(lián)系的相關(guān)人員、業(yè)務(wù)都必須進(jìn)行詳細的介紹與認識。要互相認識國，說(shuō)明關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)情況，既要識路，還要識人。

▌三是做好談心。

在工作生活中并不是每個(gè)人都能HR或部門(mén)領(lǐng)導，有義務(wù)要照顧新員工的融入關(guān)系。因此，部門(mén)領(lǐng)導應該主動(dòng)與新員工進(jìn)行溝通，并號召老員工要主動(dòng)與新員工溝通，鼓勵新員工主動(dòng)與老員工溝通互動(dòng)。同時(shí)在部門(mén)要趁工作會(huì )議及其他時(shí)間不時(shí)組織相互間的業(yè)務(wù)聯(lián)系與支持。

▌四是HR關(guān)心。

而HR作為引新人入企業(yè)的帶路人，不能真的是師傅引進(jìn)門(mén)修行靠各人。在交給部門(mén)以后，HR也必須時(shí)常關(guān)注新員工的工作與生活情況。要不時(shí)溝通，幫助新員工解決問(wèn)題，幫助新員工排解老員工的排斥，并帶領(lǐng)新員工參與老員工活動(dòng)并融入其中。

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為什么新員工的熱戀不能持久？

在許多時(shí)候，做招聘都會(huì )來(lái)一個(gè)王婆賣(mài)瓜，自賣(mài)自夸。這沒(méi)有問(wèn)題，畢竟王婆的瓜還是很甜的。但我們HR呢？

是否將企業(yè)的情況說(shuō)得過(guò)于美好，是否將餅畫(huà)得過(guò)于的大和圓呢？

新員工的心出于對陌生環(huán)境的戒備，往往都相對更玻璃一些。因此，在進(jìn)行新員工培訓時(shí)，必須要將我們在招聘中的有些稍夸的的一部分。要用文化培養的形勢轉化過(guò)來(lái)。要讓他明白，有的前景那是企業(yè)的愿景。

但在其中有的卻不能虛假。畢竟有的東西是需要拿出來(lái)的比的。

▌一是待遇。

要用現有崗位及相同崗位的待遇實(shí)事求是的告之，不要浮夸。也許他會(huì )由自己是新手不熟練而待遇相對較少而認可。但絕對會(huì )對不真實(shí)的數據而感到欺騙。

▌二是環(huán)境。

工作環(huán)境的好壞，與人文環(huán)境的舒適與否。往往對人的影響較大。如果沒(méi)有那種時(shí)常的員工活動(dòng)就只能說(shuō)是偶爾。不要給他說(shuō)天天下午茶，餐餐是牛排。

▌三是工作。

在對崗位工作職責的介紹上，一定要秉承真實(shí)與全面。不要本來(lái)說(shuō)是做人力資源的，其實(shí)是做行政后勤。本就是招來(lái)做銷(xiāo)售管理的，其實(shí)讓你到車(chē)間一去三五個(gè)月。那樣的對職業(yè)生涯的期待將會(huì )減少到負數。

▌四是培養。

在招聘時(shí)告訴的培養機會(huì )不要亂說(shuō)和承諾。要知道他會(huì )將有可能對他有幫助的話(huà)牢牢的記在心里。隨時(shí)期待你給他的實(shí)現。

作為新人，真的變心的很少，如果看到有其他的工作在第一個(gè)月往往轉身就走了。而雖然積極性受挫，往往都是夢(mèng)想與現實(shí)的差距。所以如何做好招聘時(shí)的話(huà)語(yǔ)兌現與平時(shí)的關(guān)心照顧，才是讓新員工能保持初心的辦法。